Entlassung trotz Krankschreibung: In den Fällen kann es passieren

Es gibt zahlreiche gute Tipps, wie man auf die eigene Gesundheit achten kann – doch irgendwann erwischt es jeden einmal. Wenn dann auch bewährte Hausmittel nicht mehr helfen, gilt es eine Krankschreibung bei Arbeitgeber*innen einzureichen und zuhause auszukurieren. Doch was passiert, wenn man in einem kurzen Zeitraum mehrfach hintereinander erkrankt? Oder aber wenn es uns so schlimm erwischt, dass wir für einen längeren Zeitraum ausfallen? Kann es dann zu einer Entlassung kommen?

Aus der nächsten Seite erfährst du die Antwort auf diese Frage ...

#1 Kündigung wegen Krankheit – geht das überhaupt?

Die gute Nachricht zuerst: Eine normale Erkrankung ist kein Kündigungsgrund. Auch wenn man mehrmals im Jahr krankgeschrieben ist oder über mehrere Wochen ausfällt, darf man nicht einfach eine Entlassung aussprechen. Der Sinn einer Krankschreibung ist schließlich, dass Arbeitnehmer*innen die notwendige Zeit zur Genesung bekommen, ohne berufliche Nachteile befürchten zu müssen. Zudem schützt dieser Mechanismus auch andere Mitarbeiter*innen, da niemand möchte, dass Krankheiten durch „krank zur Arbeit kommen“ weitergetragen werden. In Deutschland herrscht hier ein starker Arbeitnehmerschutz. Arbeitgeber*innen haben kein Recht, jemanden ausschließlich wegen einer Krankheit loszuwerden – denn Krankheit ist kein persönliches Fehlverhalten, sondern schlicht menschlich. Dennoch bedeutet das nicht, dass es keinerlei Ausnahmen gibt. Unter bestimmten Umständen, die jedoch klar geregelt sind, kann eine Kündigung rechtlich möglich werden. 

Doch welche?

#2 Was sind „verdächtige“ Krankmeldungen?

Anders sieht es aus, wenn sich ein bestimmtes Muster in den Krankmeldungen zeigt. Meldet sich jemand regelmäßig montags, nach Feiertagen oder an sogenannten Brückentagen krank, wirkt das schnell verdächtig. Arbeitgeber*innen könnten den Eindruck gewinnen, dass es weniger um eine tatsächliche Erkrankung geht, sondern um eine bequeme Verlängerung des Wochenendes. Kommt dann noch hinzu, dass Kolleg*innen oder Vorgesetzte den Eindruck gewinnen, man sei eigentlich gesund, kann das Vertrauen stark beschädigt werden. Zwar braucht es immer Beweise oder eine fundierte Grundlage, bevor eine Kündigung möglich ist, aber die Chancen steigen bei solchen Auffälligkeiten erheblich. Wer es also zur Gewohnheit macht, bestimmte Tage für Krankmeldungen zu „nutzen“, riskiert am Ende mehr, als er gewinnt.

Es gab einen besonderen Fall ...

#3 Präzedenzfall: Krankmeldung nach Kündigung?

Ein spannender Fall zeigt, wie Gerichte Krankmeldungen im Kontext bewerten. Eine Frau hatte ihren Job gekündigt und sich am gleichen Tag für die restliche Kündigungsfrist krankschreiben lassen. Die Idee: Nicht mehr arbeiten, aber trotzdem weiter Gehalt beziehen. Das Gericht sah das anders. Es entschied, dass die Krankschreibung in diesem speziellen Fall nicht glaubwürdig sei und somit das Gehalt für die restliche Zeit nicht gezahlt werden müsse. Das Urteil macht deutlich, dass Krankmeldungen nicht als Mittel zum Zweck genutzt werden dürfen. Sie sind dazu da, eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit zu bestätigen, nicht, um Zeit zu überbrücken oder sich Vorteile zu verschaffen. Wer dies versucht, riskiert nicht nur finanzielle Nachteile, sondern beschädigt auch das Vertrauen im Arbeitsumfeld nachhaltig.

Und auch in den folgenden Fällen, kann es bei einer Krankschreibung zur Kündigung kommen ...

#4 Langfristige Krankheit: Wann ist eine Kündigung möglich?

Während kurze oder mittelfristige Krankmeldungen in der Regel unproblematisch sind, können lange Ausfälle mit ungewisser Genesung durchaus Konsequenzen haben. Der Gesetzgeber erlaubt unter bestimmten Bedingungen eine krankheitsbedingte Kündigung. Dafür müssen jedoch drei Voraussetzungen erfüllt sein: Erstens müssen der Ärzt*innen keine Prognose abgeben können, wann der Arbeitnehmer wieder gesund wird. Zweitens muss das Unternehmen durch den fortlaufenden Ausfall erhebliche wirtschaftliche Belastungen tragen. Drittens muss eine sogenannte Interessenabwägung ergeben, dass keine andere Lösung – etwa eine Umsetzung – möglich ist. Nur wenn alle drei Punkte zusammenkommen, ist eine Kündigung rechtlich zulässig. In der Praxis bedeutet das: Wer zum Beispiel über Monate hinweg ausfällt und keine Aussicht auf Besserung besteht, kann tatsächlich entlassen werden. Dieser Schritt ist jedoch die absolute Ausnahme und wird von Gerichten streng geprüft. Der Schutz der Arbeitnehmer bleibt hier ein zentrales Prinzip.

Woraus genau eine Interessenabwägung besteht, erfährst du auf der nächsten Seite ...

#5 Was genau ist eine Interessenabwägung?

Die Interessenabwägung ist ein entscheidender Punkt, bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden darf. Arbeitgeber*innen müssen dabei eine Vielzahl persönlicher Faktoren der Arbeitnehmer*innen berücksichtigen. Dazu zählen etwa das Alter, der Familienstand oder auch, wie lange jemand bereits im Unternehmen tätig ist. Mitarbeiter*innen mit jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit hat in der Regel stärkeren Kündigungsschutz als neue Kolleg*innen. Auch die Frage, ob es alternative Einsatzmöglichkeiten innerhalb der Firma gibt, spielt eine große Rolle. Könnte die Person trotz Einschränkungen eine andere Tätigkeit übernehmen? Zusätzlich werden Häufigkeit und Dauer vergangener Krankmeldungen berücksichtigt. Diese detaillierte Prüfung soll sicherstellen, dass eine Kündigung wirklich nur das letzte Mittel ist.

Machen wir weiter ...

#6 Gibt es betriebliche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung?

Unternehmen können viel tun, um Krankheitsausfälle zu reduzieren, ohne Druck auf die Mitarbeiter*innen auszuüben. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Regelungen oder gezielte Gesundheitsprogramme. Firmen, die in Prävention investieren, profitieren langfristig: Gesunde Mitarbeiter*innen sind produktiver und weniger anfällig für längere Ausfälle. Auch kleine Maßnahmen wie ergonomische Arbeitsplätze, Sportangebote oder Gesundheitschecks können einen Unterschied machen. Wichtig ist, dass eine Kultur geschaffen wird, in der Krankheit akzeptiert wird, aber gleichzeitig offen über Prävention gesprochen wird. 

Es gibt ein paar wichtige Tipps ...

#7 Gibt es Tipps für Arbeitnehmer*innen im Krankheitsfall?

Wer krank wird, sollte sich gut vorbereiten: rechtzeitig informieren, Krankschreibung einreichen und offen über den voraussichtlichen Zeitraum sprechen. Dokumentation ist wichtig: Berichte, Symptome und Behandlungspläne helfen, Missverständnisse zu vermeiden. Außerdem sollten Mitarbeiter*innen auf Selbstfürsorge achten: ausreichend Ruhe, gesunde Ernährung und das Einhalten der Empfehlungen. Auch die Kommunikation ist entscheidend: Ein kurzes Update per E-Mail oder Nachricht zeigt Verantwortungsbewusstsein.

Gibt es Missverständnisse?
 

#8 Gibt es Mythen und Missverständnisse rund um Krankheit und Kündigung?

Viele Arbeitnehmer*innen glauben, dass sie sofort gekündigt werden, wenn sie sich häufiger krankmelden. Das stimmt so nicht: Solange die Krankschreibung korrekt ist, besteht Kündigungsschutz. Ebenso falsch ist der Gedanke, kurze Ausfälle würden „nicht zählen“ – Häufigkeit und Muster werden bei einer Interessenabwägung berücksichtigt, wenn eine längere Krankheitsphase droht. Wer die gesetzlichen Rechte kennt, ist auf der sicheren Seite. Ein offenes Gespräch mit Vorgesetzten kann viele Missverständnisse verhindern und Vertrauen stärken.

Fassen wir zusammen ...

#9 Fazit und Handlungsempfehlungen

Krankheit ist Teil des Lebens und kein Kündigungsgrund, solange alles korrekt abläuft. Arbeitnehmer*innen sollten Krankschreibungen ernst nehmen, ärztliche Anweisungen befolgen und offen kommunizieren. Arbeitgeber*innen sollten klare Regelungen und Präventionsmaßnahmen anbieten und bei wiederholten Fällen eine sorgfältige Interessenabwägung durchführen. So entsteht eine gesunde Balance zwischen Arbeitspflichten und Schutz der Gesundheit. Wichtig bleibt: Gesundheit geht vor, und ein korrekt gehandhabter Krankheitsfall ist weder ein Makel noch ein Kündigungsrisiko.